リーダーになると爆速成長します。
介護リーダーって、、何をしたらいいの？
介護現場で初めてリーダー職になる時って不安じゃありませんか？
私は不安でした。
「年齢や経験が上の人に、どう指示していいのかわからない」
「自分にはまだそんな能力もリーダーシップもないのに・・」
「チーム作りってどうしたら出来るんだろう」
私自身、２２歳で介護のお仕事を始め
２３歳で初めて訪問介護事業所のサービス提供責任者になり
「人に教える」「仕事を依頼する」ことから
だんだんと「チーム作り」をするようになりました。
その後
デイサービスで生活相談員
介護予防運動指導事業でリーダー
有料老人ホームで介護主任、ケアマネジャー
小規模多機能で管理者、ケアマネジャー
NPO法人で代表理事
などをしながら、SNSなどを通じて、全国の介護職の
経営者やリーダーさん達と話したり、一緒にプロジェクトをしてきました。
今はケアマネジャーをしているので
色々な事業所のスタッフさんや行政の人達と
どうチームを組んでいくかを考えています。
介護職キャリアの２２年間は
「リーダー」「チーム作り」を考え続けた２２年間でもありました。
若く、経験もほとんど無い状態からその試行錯誤をしていたら
最近見えてきたものもあったので
これから介護リーダーをする、チーム作りをする。
今やっているけど何だかうまくいかない。。
そんな方にお読みいただければと思います。
普通は誰もリーダーになりたくない
まず伝えたいのは
「リーダーになった自分を誉めてあげてほしい」ということです。
あなたが望んでそれになったか
職場から言われて「やむを得ず」なったかは別として
責任を持つ立場になんて、基本的になりたくない人が大多数です。
介護現場で上司から
「社員にならない？」「リーダーにならない？」と言われ
「いやです」と断っているスタッフさんを見ませんか？
私も昔は断ったり、自分が上司になってからは
スタッフさんに断られたりしました(^_^;)
「自分で施設を立ち上げるんだ！」
「自分がこの職場を変えるんだ！」
という人も中にはいますが
そういう熱い人は少なくて、実際にリーダー職に選ばれる人は
「能力はあるのに自己評価が低い」場合が多いようです。
そして、組織のなかでは基本的に「責任を負いたくない」人が大半です。
その中で、自主的か嫌々かはさておき(;’∀’)
「リーダーという立場になった私はスゴイ」と、自分に言ってあげて下さい。
周りのスタッフさん達も
「ああ、（自分がならなくて）助かった」みたいに言っていたとしても
心の中では、その役割を受け入れた人をリスペクトしているものです。
チーム作りって実際にどうやるの？
具体的に、リーダーになったら何をどうやるのか？という部分で
職種（訪問系なのか施設系なのか）やチームの人数などにもよりますので
どの場合でも当てはまる考え方と方法を書いていきます。
自分の理念と、チームのトップゴールを表現する
出来れば
「私はこういう介護をしたい」
「この現場では、こんな雰囲気で、こういうことをしていきたい」
と話し合えるとベストです。
船は目的地があり、それを船員が共有しながら動くからこそ
無事に港にたどり着けます。
どこを目指したらいいか分からない。
船長の考えもよく分からない。
これでは、船員が不安になり、広い海で迷子になるのは自然なこと。
あなたとスタッフさんのキャラクター、関係性にもよりますが
まず、なるべく正直にそういうことが話し合えるかをチェックしましょう。
そうはいっても実際は
「まだ自分にはハッキリした理念なんてないし
こんなチームにしたいなんて考えたこともない」だったり
話し合おうとしても
スタッフさん達がいきなり本音を言わないかも知れません。
多分それが普通です。
「私の考えを表明します！」
「皆さん、ぜひ意見を下さい！」みたいなテンションだと
相手が引いちゃったり、キレイごとの意見しか出てきません。
その場合、軽い感じで始めてみましょう。
世間話をしながら、
まず「言い合える」信頼関係を築いていき
淡々と地道に自分の仕事をしていき
困ったことはスタッフさんと一緒に対応する。
リーダーだからといって、その日から何もかも背負う必要はないし
そうなると逆に孤立してしまいます。
「周りがあってこそチーム」ということを意識していると
だんだんスタッフさんに頼ることが出来ると思います。
そして、リーダーといっても、あなたにはまだ「上司」がいるはず。
管理者や経営者です。
一般常識として、すべての責任をあなたが取ることはありません。
上司に丸投げもよくありませんが(;’∀’)
もしどうしようもなく困ったら、上司に相談してみて下さい。
「こんな小さなことでも相談していいのかなあ・・」
と思うかも知れませんが
困っている時点で、それは小さなことじゃないし
それが大きいか小さいかを決めるのは上司なので、大丈夫です。
組織図をハッキリさせる
特にリーダーになりたての頃は「私がなんとかしないと」
と気負った状態になるのが普通です。
そして、周りもそんな感じで接してくる場合もあります。
スタッフさんから、ちょっとしたことでも指示を求められて
「そんなの自分で考えてよ」と思うこともあるでしょう。
でも、これはスタッフさん達が「自分で判断出来ない」のではなく
「リーダーに気を遣って」聞いている場合が多いです。
ただ、これが続くと
「うちのスタッフ、全然頼りにならないじゃん。
よく、スタッフは誉めて伸ばせとか言うけど、誉めるトコないんだよね」
となりかねません。
というか、私はそうなっていました(´;ω;｀)
リーダーとして成長出来たり、物事がうまくいくポイントは
「他責思考」じゃなく「自責思考」。
この状況で、自分に何が出来るだろう、というマインドです。
ムカついたとしても(笑)
スタッフさんが指示まち、動きがバラバラ・・という場合
私がしたことは
「組織図を、自分にもスタッフさんにもハッキリ示した」です。
本社、管理者、リーダー、介護職、看護職etc
チームに関わるすべての役割
それぞれの責任
基本的な仕事内容
どう連携を取るか、連絡の仕方は・・など
図にして、ミーティングでみんなと共有しました。
これが曖昧になると、チームの動きがおかしくなります。
「自分の立ち位置はここで、やるべきことはこれで」
とみんなが分かっていれば、やりやすさは増えますし
責任の所在もハッキリします。
（曖昧に逃げるスタッフさんも、逃げられなくなりますｗ）
これをした結果、チーム全体の動きや効率も、とても良くなりました。
このあたりは、詳しく別の記事でも書きました（こちら↓↓）
今回のまとめ
少し長くなってしまうので、このテーマは何回かに分けて書きたいと思います。
まず最初にリーダーさんがすることは
「現在地と目的地をみんなで共有する」だと思います。
目的地というのは「理念」的で、ちょっとハードルが高いかも知れません。
今日いきなり決まるというものでもないでしょう。
でも、とても大切な事なので、これに数か月かけてもいいくらい。
理念というと難しそうですが、小学生にも通じるくらいがちょうどいいです(^^)
なぜなら、大半の人はそんなにマジメに考えていないからです(笑)
ただ「もっと良い働きをしたいなあ」と潜在的に感じている人が多いのも事実です。
その導火線に火をつけるようなキャッチコピーを考えてみて下さい。
たとえば、私がある事業所で作った理念は
「みんなが安心して過ごせる家をつくる」でした。
シンプルでしょう(笑)？こんな感じの方が分かりやすいです(;^ω^)
「みんな」とは「お客様・そのご家族・スタッフ・地域など」
事業所に関わる色々な人達です。
「安心して過ごす」ためには
安全な介助をする・チームワークを良くする・楽しいなどが必要。
それを意識して動く。
何かチームで決める時も、ここが判断基準になる。
理念は「壁の飾り」ではなく
スタッフの動きに直結する「共通の目標」です。
もし、それを作るのが難しい場合
目的地よりは「現在地」を示すことの方がやりやすいです。
これは「いまの組織がどうなっているか」の確認作業なので
現在の組織図が全体的によく分からない部分は、会社や上司に確認してみましょう。
余談ですが・・
私が勤めてきた以前の職場で、上司が何を聞いても本当に答えてくれなくて
例えば組織図を確認する時も
上司自体がよく分かっていない状態でした(-_-;)
もちろん、役割や会社的な関係性は私も何となく分かっていたので
それを元に、新しい組織図を作りました。
どうしても頼りになる人が周りにいない場合は
自分で色々と考えて「船」を設計するつもりで考えてみましょう。
細かいノウハウより、最後は気合いという場合もありますよね(;^ω^)
次回「チーム作りは長期戦」はココから↓
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